Jak dnes skutečně funguje chráněný trh práce? Proč se jen malá část lidí se zdravotním postižením dostává na otevřený pracovní trh? A kde systém naráží na své limity?

O těchto otázkách jsme hovořili s JOSEFEM ŠULCEM, předsedou Asociace zaměstnavatelů zdravotně postižených ČR (AZZP ČR), který se tématu věnuje nejen profesně, ale i osobně. Navazuje na práci svého otce, jednoho z průkopníků zaměstnávání lidí se zdravotním postižením po roce 1989. Již řadu let stojí v čele firmy zaměstnávající osoby se zdravotním postižením.

V rozhovoru otevřeně mluví o bariérách na pracovním trhu, limitech současného systému podpory, roli chráněného trhu práce i o tom, proč podle něj často chybí kvalitní data a realistický pohled na situaci. Dotýká se také tématu náhradního plnění, spolupráce mezi jednotlivými aktéry a budoucnosti zaměstnávání lidí se znevýhodněním v České republice.

Rozhovor přináší pohled člověka, který stojí přímo v praxi a který se nebojí pojmenovávat problémy bez iluzí, ale zároveň vidí důvody k opatrnému optimismu.

Co vás osobně přivedlo k tématu zaměstnávání lidí se zdravotním postižením?
Byla to rodinná historie. Můj otec, sám po úrazu tělesně postižený, založil v roce 1993 firmu zaměstnávající lidi se zdravotním postižením a postupně se podílel i na vzniku Asociace zaměstnavatelů. Já jsem po něm firmu převzal v roce 2014 a tím jsem převzal i tohle téma. Není to ale jen pokračování tradice. Je to něco, co se mnou zůstalo, protože vidím jeho reálné dopady v praxi.

Jak jste téma vnímal na začátku své profesní dráhy?
Na začátku jsem vnímal dva oddělené světy. Buď firma zaměstnávala větší množství lidí se zdravotním postižením – typicky chráněný trh nebo družstva – nebo vůbec nikoho. Představa, že by v běžné firmě pracoval jednotlivec s hendikepem, prakticky neexistovala. Dnes se to sice postupně mění, ale tenhle "buď–anebo" model je v Česku pořád hodně silný.

Kde dnes lidé se zdravotním postižením na pracovním trhu reálně jsou?
Máme zhruba něco přes 200 tisíc lidí se zdravotním postižením na trhu práce. Přibližně 130 tisíc z nich je na otevřeném trhu práce a kolem 70 tisíc na chráněném trhu. To číslo samo o sobě nevypadá špatně, ale neříká nic o kvalitě těch pozic ani o jejich udržitelnosti.

Realita je taková, že tito lidé se spíš koncentrují mimo hlavní proud pracovního trhu. Ve vrcholových pozicích nebo v běžných týmech jsou zastoupeni minimálně. Ne proto, že by to nešlo, ale protože systém na to není nastavený.

Co jsou podle vás hlavní bariéry na otevřeném trhu práce?
Největší bariéry nejsou fyzické, ale systémové a vztahové.
Za prvé: nízká motivace zaměstnavatelů. Finanční podpora existuje, ale není dostatečná, aby vyvážila náklady a rizika.
Za druhé: kolektiv. Největší problém je přijetí člověka do týmu. To rozhoduje víc než jakákoliv legislativa.
Za třetí: administrativní a systémové překážky – typicky strach lidí přijít o invalidní důchod, pokud budou pracovat víc, nebo omezené možnosti zkrácených úvazků.

Funguje podle vás systém propojení škol, sociálních služeb a zaměstnavatelů?
Ne. A to je jeden z největších problémů. Ten systém není propojený. A hlavně nepracuje se zpětnou vazbou.

Neexistují data o tom, kam se lidé po škole posouvají, jak se jim daří u zaměstnavatelů nebo kolik z nich zůstává dlouhodobě zaměstnaných. Školy to nevědí, sociální služby to často netuší a stát to neumí nebo nechce sdílet. V praxi to znamená, že se systém nedokáže učit ze svých vlastních výsledků.

Jak vnímáte roli chráněného trhu práce – má být tranzitní, nebo cílový?
Praxe ukazuje, že spíš cílový.
Z dat, která máme, vyplývá, že přechody na otevřený trh práce jsou velmi omezené. Zhruba za tři roky jsme zaznamenali 96 přechodů z chráněného trhu práce na otevřený, z toho se udrželo jen asi 30 lidí. To je velmi nízká úspěšnost.

Navíc jen asi 16 % lidí na chráněném trhu práce má ambici přejít dál. To znamená, že většina lidí tam nechce odejít. A často ani nemůže. Takže představa, že chráněný trh práce je "přestupní stanice", je spíš teoretická než reálná.

Co na chráněném trhu práce funguje dobře?
Funguje tam to, co na otevřeném trhu většinou chybí – individuální přístup.
Zaměstnavatelé reálně řeší situaci lidí: pomáhají s exekucemi, s psychickými problémy, s organizací práce, s adaptací. Je tam vysoká míra podpory, která má přímý dopad na stabilitu zaměstnání.

Tohle je věc, kterou neumíme dobře vyčíslit, ale má zásadní hodnotu – pro toho člověka i pro společnost.

A co naopak nefunguje?
Tři věci: finance, komunikace a byrokracie.

Finančně je systém dlouhodobě pod tlakem. Mluví se o tom, že stojí hodně peněz – kolem 12 miliard ročně – ale když to přepočtete, jde zhruba o 13 tisíc korun měsíčně na zaměstnance. To nepokrývá reálné náklady, které firmy mají.

Druhá věc je komunikace se státem. Chybí jasná pravidla, předvídatelnost a partnerský přístup.

A třetí věc je byrokracie – obrovské množství administrativy bez reálného přínosu pro kvalitu zaměstnávání.

Velké téma je náhradní plnění. Kde je problém?
Problém je v přefakturaci.
Místo, aby firmy reálně nakupovaly produkty nebo služby od zaměstnavatelů lidí s hendikepem, často jen "protahují" faktury přes prostředníka. Reálně se tím žádná práce nevytváří.

Snížení limitů tuhle praxi trochu omezilo, ale zároveň poškodilo firmy, které to dělají poctivě. Ty přicházejí o zakázky, zatímco ti, kteří jen přefakturují, fungují dál – jen v menším objemu.

Kde systém podle vás "lže sám sobě"?
Každý z aktérů trochu jinde.

Stát si lže v tom, že je systém přefinancovaný a neefektivní.
Zaměstnavatelé si někdy lžou v tom, že jsou nenahraditelní.
A zaměstnanci někdy nemají reálnou představu o svém pracovním výkonu a možnostech.

Společný problém je, že chybí reálná data a schopnost sebereflexe.

Co by podle vás nejvíc pomohlo?
Dvě věci.

Za prvé kvalitní, dlouhodobý výzkum, který by kvantifikoval dopady zaměstnávání lidí se znevýhodněním – ekonomicky i společensky. Ne proto, že bychom to nevěděli, ale proto, abychom to dokázali obhájit před státem.

Za druhé práce s člověkem od začátku – včetně jeho rodiny. Hodně věcí se láme už ve vzdělávání a přechodu na trh práce. Pokud tam selžeme, doháníme to pak velmi složitě.

Jaké je největší riziko do budoucna?
Finanční neudržitelnost.
Minimální mzda roste, ale produktivita práce ne. Příspěvky se nevalorizují. Pokud se tenhle rozdíl nebude dorovnávat, část zaměstnavatelů nebude schopná udržet pracovní místa.

A co vám naopak dává naději?
Že se postupně mění společenské vnímání.
Lidé jsou vnímavější, firmy začínají řešit společenskou odpovědnost aktivně, ne jenom formálně. Je to pomalé, ale ten posun tam je.

A pokud se změní pohled společnosti, změní se postupně i systém.

Spolupráce TESSEA a AZZP: dvě perspektivy, jeden cíl

Vy reprezentujete AZZP, TESSEA zastřešuje sociální podnikání. Potkáváte se ve stejném tématu, ale z jiných úhlů. Jak ten vztah vnímáte?
Vnímám to jako přirozené partnerství dvou přístupů ke stejnému tématu. Každý z nás k němu přichází z trochu jiného úhlu, ale ten cíl je společný – smysluplné zaměstnávání lidí se znevýhodněním.

Historicky to propojení není náhodné. U vzniku TESSEA stáli i lidé, kteří byli aktivní v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením, takže ty světy se nikdy úplně neoddělily. Dnes se někdy víc přibližují, jindy jdou paralelně, ale ten společný prostor tam je pořád.

Kde se podle vás nejvíc doplňujete?
Doplňujeme se hlavně v tom, že každý přináší jinou zkušenost, která je pro ten celek potřebná.

AZZP má silnou zkušenost s realitou zaměstnavatelů – s provozem, legislativou, financováním a tím, co firmy skutečně unesou v každodenní praxi. TESSEA naopak přináší hlubší práci s člověkem, s jeho rozvojem, motivací a širšími souvislostmi, které do zaměstnávání vstupují.

Když se tyhle dva pohledy potkají, vzniká komplexnější obrázek. Ne "buď ekonomika, nebo sociální rozměr", ale kombinace obojího, která je pro dlouhodobé fungování nutná.

Kde naopak vnímáte rozdílnost přístupů?
Rozdíl je spíš v akcentu než v cíli.
Zaměstnavatel na chráněném trhu práce musí řešit ekonomickou udržitelnost velmi přímočaře – bez toho firma nepřežije. Sociální podnik často víc explicitně pracuje se sociálním cílem a má ho i formálně ukotvený.

Ale v praxi se to hodně prolíná. Zaměstnavatelé na chráněném trhu často řeší velmi intenzivně sociální situaci svých zaměstnanců a sociální podniky zase musí fungovat ekonomicky. Není to tedy ostrá hranice, spíš různé důrazy v rámci stejného prostoru.

Má spolupráce mezi TESSEA a AZZP ČR potenciál mít reálný dopad do praxe? A kde konkrétně?
Má, ale jen ve chvíli, kdy se promítne do konkrétních věcí, ne jenom do deklarací.

Největší smysl dává ve společném působení směrem ven – hlavně k firmám na otevřeném trhu práce. Tam dnes narážíme na největší bariéry, které nejsou ani tak legislativní, jako spíš v nastavení lidí a kolektivů. Pokud dokážeme společně srozumitelně vysvětlovat, co zaměstnávání lidí se znevýhodněním obnáší a jak ho v praxi zvládnout, má to reálný dopad.

Zároveň je potřeba být realistický v tom, jak systém funguje. Často se mluví o "prostupnosti" mezi sociálním podnikem, chráněným a otevřeným trhem práce, ale data ukazují, že ty přechody jsou spíš výjimečné. Ten systém není přirozeně prostupný a není dobré na něm stavět očekávání, která neodpovídají realitě.

Kde ale spolupráce dává velký smysl, je v konkrétních krocích: sdílení zkušeností z praxe, společná edukace směrem k firmám a veřejnosti a tlak na úpravy legislativy. A možná nejdůležitější je propojení jednotlivých částí systému, které dnes fungují spíš vedle sebe než spolu.

Ve výsledku to není o tom, co "získá" jedna nebo druhá strana. Každý přináší jinou zkušenost – někdo víc z práce s lidmi, někdo z fungování firem – a pokud se to dobře propojí, má z toho největší přínos ten, o koho jde především: člověk, který chce pracovat.